安徽省其他事业单位实施绩效工资
张素
摘 要 为了让职业院校跟上时代发展的潮流，发挥教育资源的作用，就必须要在院校内构建科学、合理和完善的绩效工作体系，并保证其在院校内顺利实施。本文通过分析绩效工资的概念，研究职业院校绩效工资实施的现实困境，结合绩效工资在职业院校内的实际作用，对其路径进行了论述。
关键词 职业院校 绩效工资 现实困境 路径
中图分类号：G717 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.12.008
Abstract In order for vocational colleges to keep pace with the trend of the times and give full play to the role of educational resources， we must build a scientific， reasonable and perfect performance work system in the school， and ensure its smooth implementation in the school. By analyzing the concept of performance pay， this paper studies the practical difficulties of performance pay implementation in vocational colleges， and discusses the path of performance salary in the vocational school based on its practical role.
Keywords vocational college； performance wage； practical difficulties； path
0 前言
职业院校设立的目的是为了让我国的教育跟上经济发展的步伐，让更多青少年通过进入职业院校学习获得进入社会的技能。随着教育事业的发展，当今的职业院校一方面面临着许多管理困境，另一方面又获得了时代发展所带来的机遇。
其中，职业院校面临着办学经费短缺、校内绩效管理体系设置不够完善和难以激发教职工工作热情的现状。而为了让职业院校跟上时代发展的潮流，发挥教育资源的作用，就必须要在院校内构建科学、合理和完善的绩效工资体系，并保证其在院校内顺利实施。但是，由于职业院校自身的特点和人员、环境等因素的制约，绩效工作的顺利实施仍然举步维艰。职业院校在推行绩效工资制度时，就应当清醒地意识到自身、制度与教职工队伍的条件，根据实际情况进行工资制度的改革，确保绩效工资制度能够突破屏障，保证院校的发展。
1 绩效工资的概念
绩效工资又可称为PRP，分为广义的绩效工资和狭义的绩效工资两种。其基本特征就是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，是典型的“以绩取酬”和“以结果论英雄”的评价体系。
绩效工资相对于传统的工资制度有如下的特征：一是有利于将雇员的付出量化，并將报酬与量化的标准相结合，在一定程度上保证了工资制度的公平性和激励性。二是有利于让高业绩者获得更多的收入，提高企业的工作效率和成本支出。三是有利于突出企业形象，营造良好的团队竞争氛围。四是有利于企业薪酬支付有效性的提升。
绩效工资在职业院校的运用，能够极大地提升院校教职工工作的绩效，有效的绩效评估和绩效工资制度的顺利实施能够保证院校资源的利用率，提升教职工的工作热情，进而实现教学质量的提升，促进职业院校的发展。
2 职业院校绩效工资实施的现实困境
绩效工资在职业院校内实施的困境既有院校内部的因素，也有外部环境的影响，甚至还受到绩效工资制度先天的缺陷影响。在职业院校中，绩效工资的实施因涉及到教职工的利益分配，就更有可能使绩效制度偏离预定的设想，无法给院校的发展提供更多帮助。
2.1 对绩效工资存在认识误区
在许多职业院校中，绩效工资的实施只被作为传统工资制度的补充，没有充分地发挥其在院校中的激励作用。此外，院校的管理层往往对绩效工资的概念、作用和实施方法没有系统的知识构架，认为其的实施需要花费大量的人力和物力，实施过程中又会碰到许多困难和阻碍，最终将绩效工资的实施纳入到“无用功”的范畴中，没有清醒地认识到当代教育管理制度发展的方向，不愿意进行管理制度的革新。
其次，我国职业院校的工资制度大多按照员工的职务、职称进行分类，采用工资与津贴相结合的工资策略，在进行工资制度的规划时，往往更加注重对职工的工龄、职务等特征进行考量，忽略了激励性的绩效工资制度所带来的作用，造成重“物质奖励”而轻“精神奖励”的管理现状。这种传统工资制度的影响对于职业院校的教职工来说是根深蒂固的，很难从根本上改变。此外，很多教职工因对绩效工资的内涵认识不足，认为其的实施就代表着“不稳定”和“差异化”，加之传统工资观念的影响，很容易造成校内员工对工资改革的抵抗。
2.2 缺乏规范化的岗位津贴管理
绩效工资实施的前提是科学的岗位分析评价。在职业院校中，本应当按照岗位的不同对人员结构进行合理的分类，将行政管理岗、教师岗、工勤岗和科研人员相划分，按照岗位绩效的不同给予相应的工资。但在我国职业院校的实际管理过程中，院校为了避免出现收入差距过大的情况、影响院内员工的团队，通常会采用单一的工资制度，使得绩效工资制度形同虚设，无法发挥其原有的激励作用。
其次，绩效工资制度的实施多少会受到传统制度的制约和阻碍。在我国职业院校的管理过程中，各个岗位的津贴名目繁杂，没有形成科学和规范化的管理制度，院校中的不同政策、创收能力及科研能力、项目等多因素的不同又会导致不同的津贴制度产生，对绩效工资的实施造成了不小的困难。如何将这些津贴纳入到绩效工资的考量中，并保证实施过程中的相对公平，尽量避免校内矛盾的产生，是绩效工资在职业院校中实施的重要议题。endprint
2.3 绩效工资难以与职业院校的发展相适应
研究表明，职业院校的职工不只关注自身所获得的绝对工资，还会关心自身所处的工资位置，即相对工资。当职工感到自身所付出的时间、精力乃至健康成本与其所获得的收入不符时，自然就会对现存的工资制度产生不满，甚至出现消极怠工的情况。
当前我国职业院校的发展方向要求更多的资源向优秀职工相倾斜，并在工资制度中将目光更多地投向职工的“精神收入”方面，对院校职工采用更多的激励制度，这本是绩效工资制度能够解决的问题。但在实际的执行过程中，如何将院校职工的所做出的贡献与业绩进行真实、有效的考量，如何建立有效的绩效考核机制，仍然是一个亟待解决的问题。
此外，职业院校自身有其自身的特点，教师的工作具有自由性、智慧化和创造力的特点。在职业院校教师的实际工作中，除了要完成日常的教学任务，往往还要兼顾于科研、培训或是其他事务。但是，我国职业院校的绩效工资体系尚未健全，许多院校仿照企业的绩效工资制度进行管理，难以对教师的贡献进行科学的衡量，也导致了许多校内矛盾的出现。加之院校管理层的不重视、制度本身的其他缺陷和传统思想的阻碍，绩效工资制度的实施仍然面临着许多问题。
3 职业院校绩效工资的实施路径
绩效工资在职业院校中实施的路径需要与其面临的困境相结合，针对职业院校自身的特点、绩效工资制度的特点和我国教育发展的实际情况做出综合性的考量，以保证绩效制度的相对公平，发挥其在院校中的激励作用。其中，绩效工资实施的路径主要可分为以下几个方面：
3.1 实现绩效工资的透明化，提升绩效管理意识
绩效工资的透明化一方面可体现在制度制定过程、评价过程和实施过程的有效监督，另一方面可表现为工资信息公开化。对于职业院校来说，保证制度的公平性首先要做到的就是公开、公正的民主参与管理制度。工资制度的制定、修改和实施需要经过职工代表大会的审核和监督，并对制度的实施予以公示，确保意见反馈渠道的畅通。其次，應对特殊、重大的奖励予以特别的解释，说明获得奖励的条件和理由，尽量减少绩效工资实施过程中的矛盾。此外，职业院校还应当积极吸纳职工的意见和建议，给予有异议的职工一个反馈和提出想法的机会。最后，职业院校应当在日常的会议或是培训中增强关于绩效工资的培训，使院校职工明确绩效工资制度实施的目的、影响和作用，也使院校职工能够具有正确的价值观念，能够将自身的贡献与绩效工资相平衡，减少绩效工资实施的阻碍。
3.2 科学规划绩效工资的比例和总额
科学的绩效工资结构是保证其顺利实施的重要影响因素。在职业院校中，绩效工资的比例应当建立在提升职工工作积极性的基础上，将基础绩效与奖励绩效进行合理的分配，既要保障职工的正常生活，又要体现其激励作用。
研究表现，职业院校绩效设计中的基础工资不应超过总额的70%，过少的奖励绩效会导致绩效工资沦为“摆设”，职工在实际工作中更加容易偏向“集体”和“稳定”，无法提升教职工的工作热情和积极性。而合适的绩效工资比例应当是基础绩效与奖励绩效各占50%，奖励绩效可以达到60%，以此来促使教职工提升对于绩效工资的重视程度，更好地激励教职工努力提升职业技能和工作质量、发挥创造力。此外，绩效工资设计还应与职业院校自身的特征相结合，将职业教育的特点纳入到绩效工资的考量中来，并根据岗位和实际贡献的不同进行制度的细节考量，保证绩效工资的顺利实施。
3.3 建立合理的评价制度并保证其顺利实施
绩效工资的评价制度需要与职业院校自身的发展情况、教师的工作与能力和院校自身的发展战略相结合，通过明确制度实施的目的，来进行针对性的评价制度设计。
首先，职业院校的绩效评价制度需要重点关注教师的绩效贡献，对教师的实际工作、业务水平、教学能力和素质进行全方位的考量，并将评价制度由个人的贡献向团队贡献相倾斜，以此考察教职工对于科研团队所做出的贡献，促使教师在提升自身技能和素质的同时，更加关注团队合作意识的提升。其次，职业院校需要建立科学的、可量化的评价制度，不只要将教师的科研成果、授课水平和教龄等方面进行全面的考量，还要将学生评价、日常的沟通与教师的素质纳入到评价范围中，如在校内网络中建立评教制度，定期让学生通过匿名的方式在网上对教师的授课水平、人格魅力等各方面进行真实、有效的评价，并将评价的结果纳入到绩效考核中，直接影响教师的绩效工资水平。
4 总结
职业院校绩效工作制度的实施使以有效的绩效考核作为基础。职业院校从自身做起，提升管理层对于绩效工资的重视程度，重视绩效制度的宣传工作，从思想层面打通院校对于绩效工资实施的阻碍，并通过将职业院校的特点、绩效工资的特征与先进的管理意识相结合，职业院校能够探索出与自身相适应的绩效工资制度，并充分发挥其对于院校发展的影响力，提升教职工的职业素养和工作质量，促使教职工提升竞争意识，发挥自身的创造力与工作活力，使职业院校能够与时俱进，保证校内绩效改革的顺利进行。
本文为2017年江苏高校哲学社会科学研究一般项目《基于奖励机制的高职院校岗位绩效工资研究》研究成果
参考文献
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