高校教师绩效考核指标体系设计研究
何斌 窦雪 庄玮 毛晓峰 陈雪珊 玛依娜 卡哈尔
摘 要 科研作为高校实力和水平的标志， 其评价机制事关学校科技资源的优化配置， 关系到科技工作的可持续发展，对于高校科研水平的提高有着十分重要的意义，也是科研管理部门进行有效管理的重要手段，它具有导向、诊断、督促、激励等多种功能，其中导向功能尤其重要。目前广泛采用的科研绩效考核方法存在不足之处，需要不断探索完善。建议考核方法要与目标一致，构建宽松和谐的学术环境、强化目标导向，实行分类考核和弹性考核周期等。
关键词 高校教师 科研绩效考核 对策研究
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2017.10.032
Research on Problems and Countermeasures of University
Teachers' Scientific Research Performance Evaluation
HE Bin[1]， DOU Xue[1]， ZHUANG Wei[2]， MAO Xiaofeng[1]， CHEN Xueshan[1]， Majna kahar[1]
（[1] Science and Technology Department， Xinjiang Medical University， Urumqi， Xinjiang 830011；
[2]Department of Development and Reform， Xinjiang Medical University， Urumqi， Xinjiang 830011）
Abstract As the university scientific research strength and level symbol， optimize the allocation of resources related to school science and technology evaluation mechanism， sustainable development is related to the work of science and technology， has a very important significance for improving the level of scientific research， scientific research and management departments is the important means of effective management， it has multiple functions of orientation， diagnosis， supervision and encouragement so， it is particularly important guiding function. At present， there are some deficiencies in scientific research performance evaluation methods， which need to be explored and perfected. It is suggested that the assessment method should be consistent with the goal， and construct a loose and harmonious academic environment， strengthen the goal orientation， carry out classification assessment and flexible assessment cycle， etc..
Keywords college teachers； scientific research performance evaluation； countermeasures research
在目前的高校科研管理中，高校教師科研绩效考核是非常重要的内容和关键环节，其目标是激励优秀人才健康成长，培育卓越的学术大师，从而提高大学的学术声誉和科研水平。
客观评价科研业绩，是多年来科研管理人员一直探索的课题。[1]如今，量化式的绩效考核被高校普遍所采用，同时定量考核[2]也已经广泛应用在国家自然科学基金的管理中。如何公正地评价科研人员工作成就？则需要对科研业绩进行科学地定量评估，从而利于有序竞争氛围的形成、择优劣汰和人才流动，避免主观臆断，是比较客观、公正的。[3]科研人员按劳取酬也有据可依，符合社会主义“按劳分配”的原则。[4]
在目前尚无更科学、更合理、更完善的科研考核办法可以替换前，选择科研量化考核办法仍然不失为明智之举。固然对某些学者来说，自由开放的科研制度更有利于他们的科学研究，但毕竟是少数情况，不能以偏概全，以小概率事件否定科研考核有促进作用的普遍性，而科研考核制度在各高校的广泛实施也支持此观点。
虽然科研考核在广大高校被广泛实施，但对于其利弊依旧存在不少争论。
赞成者认为：（1）在目前国情下，同行评议客观性很难保证。虽然量化考核存在瑕疵，但其评价的客观性较高。（2）目前全国每年产生海量论文、著作、专利，科管部门需要一种便捷高效、可操作性强、客观准确的评价方法，量化考核无疑堪当此任。
而批评者认为高校科研业绩非计划出来的，量化考核体系，看重的只是数量，难以衡量质量，致使真正的科学研究失去了本质意义，导致平庸主义路线盛行。科研管理太急功近利，总想科研项目创新高、总想科研成果零突破。频繁的考核、检查，成果被利益裹挟，为迎合评价体系势必将科学研究扭曲成为行政行为。不完善的评价体系，不仅能导致学术不端，也能让灵魂应该宁静、心灵应该丰富的广大教师们坐不得冷板凳、耐不住苦寂寞。为了达标，弄虚作假、学术腐败层出不穷，甚至人生观、价值观都出现扭曲，对学生、对教育的危害非常严重。endprint
面对日益普遍和严重的似乎由科研量化考核引发的学术不端、学术腐败等“道德异化”现象，有学者呼吁废止科研量化考核制度，因为它“诱良为娼” 或“逼良为娼”；也有学者提出改革现行官本位学术体制；还有专家谴责学术界缺乏良知，建议立法，严惩学术不端行为。
当今社会功利主义盛行一时，仅拷问学者的良知难以治标、治本且显失公平。机械地废弃科研绩效量化评价也未必就能提振学校、社会以及国家的科研水平。
诚然，科研量化考核在激发高校教师科研积极性，促进高校科研创新的同时，负面作用也如影相随。这种考核办法与其预期目标之间的偏差，却发人深省。因此，正视与分析量化考核制度本身的缺陷，如何建立科学的绩效评价体系是高校科管部门需要着力研究探讨的问题。
本文通过查阅大量文献，调查分析高校教师科研业绩考核中问题之所在，就应对策略进行研究，希冀高校科管同行以共同探讨。
现行高校的教师科研绩效考核，主要存在以下的问题：
（1）绩效评价体系不合理。实践中，高校绩效评价指标单一，对不同层次科研人员、不同性质的科研岗位的未区别对待；定量指标不细致，可操作性欠佳，教师工作的复杂性和多变性未能有效体现。
考核评价体系缺乏规范专业的管理，只看重论文著作、基金课题、专利、成果等量化指标，忽视科研素质与潜能、工作态度等定性指标。
（2）调动科技创新积极性之动力不足。晋升职称、科研奖励、增加津贴等作为目前高校较常见的激励方式和人才评价方式有其片面性。晋升职称的激励作用仅能够激励一时而不能涵盖一生；科技成果评价强调基金数量、经费多少，在专利实施、成果转化、经济效益、科技开发等放方面权重较少。
这种科研评价体系对创新思想形成桎梏，自主创新受到抑制，创新欲望不强，优秀人才难以脱颖而出，高水平的创新团队难以为继，高水平的科研成果寥寥无几。
（3）考核政策导向有误， 实施过程疏于监督。由于政策导向的偏差，轻过程、重结果的现象普遍而严重。所谓考核基本上就是年度科研数字化的统计，这样就容易导致急功近利，以前的“十年磨一剑”演变为目前的“一年磨几剑”。重大项目的监理疏于管理；重立项、轻验收；重投入、轻产出。
（4）重科研、轻教学。在目前的量化评价体系里，科研的权重远远超过教学。迫于利益驱动以及生存的压力，在工作精力的分配上大多数教师都侧重于科研上，忽略了课堂教学，妨碍了学校的长远发展，这是有违高校教育和培养学生的本质目标的。
（5）重单打独斗，轻合作共赢。就学校利益来看，短期内个人的快速成长有助于学校科研实力的增强，但是仅仅靠个别人的提升，这也只是一种假象。
在团队合作下，科技资源可以共享、学术人才得到培养，高校实力得以整合，从而营造出合作共赢的大好局面，提高核心竞争力，真正实现高校科研的可持续发展。
（6）重形式轻实质，重数量轻质量。不论评价目的是否一致，均采用论文、基金项目等作为评价标准；不以质量为核心，重数量轻质量，出现大量低水平文章。[5]
严重背离了考核的本质——促进高校科研创新能力的提升，以实现学校教育科研的可持续发展。[6]
（7）科研成果唯论文论，专利、产品未予以重视。论文虽然是科研成果最常见的形式之一，但是对于工科而言，实用新型、专利、工艺流程等科研成果形式更能够准确体现其科研价值。
目前，“科研成果唯论文论” 在一些人心目中根深蒂固，此现象由来已久，且在一定时期会长期存在。我国国家科技最高奖、国家科技进步一等奖获得者，著名农业专家袁隆平、李登海获奖时竟然有人因为两人没有发表过SCI论文而质疑不平。
（8）权威评价指标泛化，唯SCI数量论至上。评估科学研究成果是SCI的衍生功能之一，期刊影响因子用以评估某期刊水平是一个非常好的指数，但是用来评估科研人员的科研水平、能力都是不合理的。[7]
单纯追求SCI数量，客观上助长了急功近利和浮躁作风，有论文数量没有质量的“SCI明星”层出不穷，[8]以至于SCI成为“Stupid Chinese Idea”的代名词，被国内一些学者所嘲讽。
（9）大学教师的过度科研化。目前，大学教师追求论文的数量和级别，视为自我实现、自我发展的首要事情。以至于 “发表是硬道理” 作为一句“至理名言”在高校教师中广为流传。“在高校混，一定要有科研”[9]的观点，在资深的教授或是年轻教师心目中已经根深蒂固。
（10）考核评价标准的统一性与群体差异性问题。高校有科研型教师，有教学型教师，有教学科研并重型教师，分工存在着较大的差异性。
每位教师都是人才，必须充分关注和尊重教师的个体特点及差异，关键在于如何发挥他们的聪明才智，激发潜能，营造宽松学术环境，促使优秀人才脱颖而出，以达成教师个人与学校共同发展和提高的目标。
（11）绩效考核只重结果，忽略及时反馈。反馈环节在部分高校科研绩效考核中被忽略不计，考核双方的沟通交流未得到足够的重视。缺乏考核结果的公示及反馈，教师对自己科学研究的好与坏，努力的方向和目标难以把握。
在考评体系中，高校更倾向于奖惩措施及结果，科研的整体发展却未得到应有的考量，短期激勵效用强，长期发展激励效果差，这样的考核脱离了绩效考核本质的轨道。
科研绩效考核是一把“双刃剑”，考核的结果在一定程度上可以反映教师科研工作的基本情况，对部分教师的科研工作有一定的鞭策激励作用。但另一方面，教师将很多科研的量化指标加入到学术研究之中，进而使科研的成果变得有些“急功近利”的趋势。
因此，制定科学的考核评价体系是科研绩效考核的关键所在，关系到高校教师自身的发展和高校教师队伍的建设，影响着高校战略发展目标的实现。[10]
考核的定位要准确，既要给教师更多、更宽松的治学空间，培养更自主、更强烈的科研“内驱力”，又要让慵懒者感到“如芒在背”。既要考虑学校近几年科研发展的目标，又要考虑给教师一个科研“航标”，从而推动整个学校的科研向一个新的目标迈进。endprint
本文在对国内外关于高校教师绩效考核研究成果进行梳理的基础上，分析了国内高校教师绩效考核的现状，[11-12]从如何改进方面提出了以下的对策与建议：
（1）完善高校科研绩效考核体系。人才培养与学科建设是高校发展的重中之重，评价体系一定要涵盖人才培养、科研团队与梯队的打造、教学质量提高、科研成果、经济效益、社会影响力、可持续发展等方面，把是否促进人才培养、学科建设作为科研绩效考核的根本。
要根据学校的长远发展目标、层次定位、整体规划确定评价标准、评价特色，针对教师专业、层次赋予评价指标的权重比，充分体现体系的客观性与科学性。使评价指标体系具有导向性、持续性、规范性和可比性。
（2）树立以人为本的科研考核观。要以发挥教师的的创新潜能和尊重教师的多元发展需要为宗旨，努力完善量化标准，明确量化导向，积极营造宽松、自由的学术氛围，使教师勤于思考、交流、阅读和著述，心无旁骛。使教师自发地全身心投入到科研活动中，而不仅仅是为了达标而搞科研，只有如此，科研精品才可以源源不断， “道德异化”现象才会销声匿迹。
（3）考核机制灵活多样。平时考核与年终考核相结合是个值得推荐的方式，聘期考核为主的考核方法也应予以足够重视并加以时间检验。
此外，个人绩效考核和团体绩效考核相结合，建立适应整个团队发展的绩效考核体系来激励教师在团队中的成长与奉献，形成合作共赢的良好局面。
适当延长考核周期，采用考核周期弹性制。中国科学院杨乐院士希望优秀的科学家每3～4年考核一次。[13]此种考核机制与理念，既灵活又更加人性化，营造宽松的学术氛围是广大科研人员及科管人员共同追求的目标。
（4）加强科研活动过程的监督和考核。强化对科研活动的动态监督和考核力度，是防微杜渐、源头治理之举。通过面谈、抽查、中期答辩、定期组织校内、外专家评审等措施，全面监督课题的执行情况，并及时反馈检查所发现的疑难问题，帮助解决实际问题。
（5）制定教学与科研并重的考核标准，促进教学与科研协调发展。废除“全民”科研的制度，细化教师考核评价标准，应视教师个人特长、专业、课程性质不同而有所差别。[14]
应分别制定不同的考核标准，教学型、教学研究型、研究型教师侧重不同，以充分体现考核评价的客观性、公正性。
（6）实行定量考核与定性考核的有机结合。科研量化可操作性较强，受主观因素影响较小。优点在于它的精确化和标准化，但缺点是操作繁琐费事，所以仅有定量考核而无定性考核则使考核实施颇费周折，容易导致教条主义。
定性考核主要依据主观印象，容易产生从众心理、定势误差、对比误差和光环效应等。一般从德、能、勤、绩等方面进行主观描述。各岗位之间和各部门的工作特色的差别在定性考核中难以得到充分体现，考核结果的公正性和科学性无法得以保障。虽然定性考核简便易行，但准确性较差，容易导致考核流于形式或主观武断。
既要考评教师科研项目数量、科研经费、专利奖项、成果奖励等，也要看到科研素养、科研能力、科研态度、潜在的社会效益、可持续发展的后劲等情况，兼顾定量考核与定性考核，使教师科研业绩考核更加公平、公正。
（7）业绩考核事实求是、公正公开。考核的成败取决于能否做到客观公正，只有做到客观公正，才能充分发挥考核的评价、激励、奖惩作用。
公平与公正极有利于科研业绩评价工作的科学化、规范化、高效化，[15]良好的学术环境及公开透明评价机制是众望所归。
（8）评估网络化、考核流程化、数据处理自动化。利用先进的网络技术，达成考核流程化、评价网络化、数据分析汇总自动化等，将成为提高科研绩效考核效率、科研管理水平的一个必然趋势与选择。
综上，现行的高校科研业绩绩效考核制度在推进高校科研工作上所起到的作用是毋庸置疑的，因为具体实施中存在的某些问题及瑕疵而从根本上予以否定，这也是不明智的。
正确的做法是面对问题，予以调整、改善，不断发展，真正起到对高校科研活动的“导向、判断、预测、选择”等作用。
高校科研考核体现着大学的价值导向，意义重大且相当复杂，需要在实践中检验修正、不断改革和完善，真正把高校教师管理及科研评价还原到大学精神的轨道上来。从而更有利于培养杰出人才、促进高水平的科技成果产出及转化，更有利于提升高校科技核心竞争力。
基金项目：新疆医科大学2016年度“人文社会科学基金项目-改革与发展专项（项目编号：2016XYFG06）”
参考文献
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