高职院校构建高职院校双师型教师培养培训体系探讨 落伍网
陆菊 罗将道
摘 要 本文主要对高职院校“双师型”教师现有的激励机制内容进行了详细介绍，提出激励机制构建原则，针对存在问题提出完善高职院校“双师型”教师队伍激励机制的具体措施，以供借鉴。
关键词 高职院校 “双师型”教师 激励机制
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2017.10.031
Research on Incentive Mechanism of "Double Qualified Teachers" in
Higher Vocational Colleges
LU Ju， LUO Jiangdao
（Guangxi Vocational College of Water Resources and Electric Power， Nanning， Guangxi 530023）
Abstract This paper focuses on the higher vocational college "double qualified teachers" existing incentive mechanism in details， puts forward the principles of establishing incentive mechanism， aiming at the existing problems in higher vocational colleges to improve the "double qualified teachers" incentive mechanism of specific measures， for reference.
Keywords vocational college； “double qualified teachers”； incentive mechanism
目前，各高職院校都十分重视教师“双师”素质的培养和提升，激励机制作为“双师型”教师队伍建设的重要一环，也逐渐引起大家的关注和重视。激励机制在“双师型”教师队伍建设中起到如下作用：一是强化“双师型”教师工作意识，提升“双师型”教师工作的主动性和积极性。把激励机制应用于“双师型”教师队伍建设中，也就是把学校发展目标与“双师型”教师的实际需求进行有效关联，进一步促进“双师型”教师正确的价值观和科学的行为规范的培养，采取不同的方式手段来激发“双师型”教师的工作热情，使其提升工作效率，实现工作目标。二是促进“双师型”教师队伍建设的科学化和规范化。把激励机制应用于“双师型”教师队伍建设中，遵循以人为本的原则，制定公平合理的激励措施，构建科学有效的发展平台，建设一个工作有平台、发展有空间的激励环境，能够加快“双师型”教师队伍建设的科学化和规范化进程。鉴于此，高职院校必须正确认识激励机制在“双师型”教师队伍建设中所起到的重要作用，并采取强有力的措施，完善“双师型”教师队伍建设，促进“双师型”教师素质的大力提升。
1 高职院校“双师型”教师现有的激励机制
1.1 薪酬激励
薪酬激励是最为常用的激励方式，也就是以丰厚的物质待遇引导教师逐渐向“双师型”教师转变。薪酬作为教师满足其生存需要的物质基础，与“双师型”教师队伍的稳定息息相关，尤其是伴随经济的高速发展，教师对薪酬的关注程度日益增加。虽然薪酬并非激励“双师型”教师的唯一方式，也并非最佳手段，但的确是一种较为重要、较为有效并且易于应用的方式。薪酬总量等同，但支付形式存在差异，就会导致效果不同，因此薪酬激励的着重点在于基础工资的稳定性和绩效分配的公平性。
1.2 地位激励
地位激励也是一种较为常见的激励方式。高职院校要转变观念，把“双师型”教师的培养作为学校发展的重要工作来抓，提升“双师型”教师的地位，树立其“主人翁”意识，让其对学校产生浓厚的认同感和信赖感。高职院校要尊重教师，为教师提供参与学校重大决策的机会，保障教师的知情权和建议权，虚心听取教师的建议意见，多为普通教师提供参与学校管理的机会和平台，鼓励教师自觉以“主人翁”心态参与学校的发展建设。同时高职院校还要尽量增强社会对“双师型”教师的认可程度，提升“双师型”教师的社会地位，让教师以成为一名“双师型”教师为傲。
1.3 事业激励
多数高职教师都会树立工作目标并为之努力奋斗，希望能够在事业上有所发展。高职院校应积极构建推动教师成长发展的平台，运用事业激励这一激励方式来促进教师向“双师型”教师转变。高职院校应该引导教师把自身发展目标与学校发展目标进行有效关联，并指导教师制定适当的长、中、短期目标并采取有效措施具体落实，并且为有能力的“双师型”教师提供与企业合作的机会，让“双师型”教师在校企合作过程中提高其理论素养和技能水平，提升其社会认同感和荣誉感。同时高职院校还可以在骨干教师评选、教学标兵评比、职称评聘、项目申报等方面向有突出贡献的“双师型”教师倾斜，为他们提供更大的发展空间。
1.4 情感激励
“双师型”教师的价值取向、行为模式等在一定程度上取决于教师情感，情感激励不但可以调节教师的认知方向，还可以调节教师的行为模式。因此高职院校不仅要抓好各种规范化、制度化的刚性管理，还要重视不同的随机因素，抓好情感投入和人际互动等方面的柔性管理。情感激励体现了高职院校对“双师型”教师的重视与关怀，关注教师在转变为“双师型”教师过程中遭遇的困难和问题，关注“双师型”教师在进一步发展过程中遇到的困惑或难题，尽量为他们排忧解难。
2 高职院校“双师型”教师激励机制的构建原则
2.1 以人为本原则
以人为本，就是把尊重、理解、关心“双师型”教师以及调动“双师型”教师的积极性放在构建“双师型”教师激励机制的第一位，要做到重视“双师型”教师的需求，尊重并接纳“双师型”教师的个性。以人为本原则是基本原则，不应该背离，否则会导致激励目的无法有效实现。endprint
2.2 公平性原则
“双师型”教师激励机制的构建要把全面公平性列为重点研究内容。假如“双师型”教师认为其工作回报遭遇不公平待遇就会产生不满、抵触情绪，相应的激励效果将会获取反效果。因此必须兼顾“双师型”教师与其他教师、职能部门人员、社会其他院校同类教师之间的公平性，力求让“双师型”教师通过自身感知确认本身工作的公平性。
2.3 可操作性原则
“双师型”教师激励机制的构建，必须把握“双师型”教师队伍的特点和特色，体现机制的科学性和规范性，并且要尽量从实际出发，确保激励措施具有可操作性，与“双师型”教师需求相吻合，在最大程度上实现激励目的。同时激励机制的构建并非朝夕之间就能完成，要有一个制定、实践、完善、再实践、再完善的反反复复的过程，要依据实际情况进行适当调整，以确保其具有一定的可操作性。
3 高职院校“双师型”教师现有的激励机制存在的主要问题
3.1 薪酬水平整体偏低
一直以来，高职院校的收入分配受制于财政拨款能力，薪酬增长幅度明显低于高职教育的发展形式，高职教师薪酬整体偏低。目前多数高职院校支付给“双师型”教师的薪酬标准不能完全体现科技劳动价值，与市场经济定价机制决定的薪酬标准尚有一定差距，导致一部分高素质的“双师型”教师流失。
3.2 情感激励关注不够
部分高职院校在情感激励方面依然是关注不够，出现领导接待日制度未落实，座谈会、交流会走过场，解决教师存在问题力度不足，导致情感激励效果不佳，“双师型”教师工作积极性受挫。
3.3 职务聘任存在误区
部分高职院校在职务聘任尚还存在以下问题：一是岗位设置不科学，岗位职责不清晰，导致因人设岗、人浮于事的现象出现；二是考评体系未完善，主要考评“双师型”教师的教学绩效和科研成果的数量，忽略了“双师型”教师在工作之余创造的劳动价值和社会效益；三是人才引进机制门槛设置不合理，多数高职院校在引进“双师型”教师方面局限于具有高学历、高职称的人才范围，导致具有高水平、低学历、低职称的人才无法进入高职院校。
3.4 培训力度稍显不足
目前多数高职院校在“双师型”教师培养方面力度稍显不足，主要渠道是参加双师素质教师培训班和参加社会实践，而校企合作、产学研结合以及产品应用开发等机会太少，无法满足教师培训需求，存在培养渠道单一现象。
4 完善高职院校“双师型”教师队伍激励机制的具体措施
4.1 领导高度重视，加强宣传力度
“双师型”教师队伍的建设和发展离不开学校领导的高度重视，只有学校领导高度重视，才会制定与之相配套的激励机制，才会采取各种激励措施促进“双师型”教师的工作热情和工作积极性。但仅凭领导重视还是远远不够的，还必须建设一个轻松、融洽的工作环境，让“双师型”教师身处其中能够产生强烈的归属感和信任感，因此高职院校应该加大宣传力度，充分利用广播电视、校内刊物、宣传窗、布告栏以及网站、、博客等多种媒介，对“双师型”教师进行全方位、立体化宣传，特别要宣传“双师型”教师队伍建设的目的与意义、标准与要求等内容，让大家对“双师型”教师有一个正确的认知。此外还要加强对“双师型”教师的先进个人和先进事迹进行重点宣传，以榜样力量强化宣传效果。
4.2 改革分配制度，构建良好环境
目前各高职院校正在进行绩效工资制度改革，应在改革中以能力业绩为导向，明确“双师型”教师的岗位职责和薪酬标准，逐渐完善重能力、重业绩、重贡献、自主灵活并向重要岗位和优秀人才倾斜的分配制度。當“双师型”教师真正感觉到“多劳多得、少劳少得、不劳不得”得到有效落实，认识到自己的付出能够获取对等的回报时，就会诱发“双师型”教师的工作意识，提高其工作积极性。在改革分配制度的同时，还必须为“双师型”教师构建一个良好的工作环境，把教师发展与学校发展进行紧密关联，多为普通教师提供参与学校管理的机会和平台，如实施领导接待日制度，召开座谈会、交流会，加强学校领导、中层领导与普通教师之间的沟通与交流，深入基层了解教师对学校的建议意见，积极营造“学校即我家”的融洽氛围，稳定“双师型”教师队伍，促进“双师型”教师工作的积极性和主动性。
4.3 了解教师需求，健全培训体系
高职院校要想建立健全“双师型”教师培训体系，首先要对教师需求进行深入调研，真正了解教师在发展过程中存在的主要问题，了解教师最需要的培训类型、培训主题、培训形式是什么，才能够做到有的放矢。针对实践能力较强、理论水平稍弱的教师，要着重抓好他们在理论知识方面的提高；针对理论水平较高、实践能力稍差的教师，要多为他们创造实践机会，以提升他们的实践能力；针对理论水平和实践能力都弱的教师，更要从理论知识和工作实践两方面入手，加大对他们的培养力度。因此，高职院校必须建立健全培训体系，制定“双师型”教师培训规划，定期安排教师前往“双师型”教师培训基地学习，充分利用行业、企业的资源优势开展到企业实践或校企合作，还可以采取提升学历、专题讲座、网络教育、自学等途径实现“双师型”教师素质的提升。
参考文献
[1] 韦柳.论高职院校“双师型”教师激励机制存在的问题及优化策略[J].教育与职业，2012（36）.
[2] 周爱仙.高职院校“双师素质”教师激励机制探索[J].潍坊工程职业学院学报，2014（5）.endprint
