事业单位绩效考核与绩效工资设计全案
梁绍铃
[摘 要]随着我国经济的不断发展，人们对于事业单位工作质量的要求也是越来越高，事业单位工作质量的高低与工作人员的努力程度是分不开的，所以事业单位的人力资源管理是一个非常重要的课题。做好人力资源管理工作，进而促进工作人员努力工作，这是事业单位提高工作质量的重要途径。文章对事业单位人力资源管理中的绩效考核问题进行了研究分析，提出了意见建议，以期能够为事业单位的良好发展贡献一份力量。
[关键词]人力资源管理；绩效考核；问题研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）35-0064-01
1 事业单位人力资源管理的特点及意义
事业单位属于我国政府主导构建、社会力量参与形成的社会主义公益服务职能部门。 因此，根据事业单位自身公益性强的体制特点，其人力资源管理工作也有着与企业和政府部门等其他单位部门根本性的区别。事业单位的人事体系主要由行政管理人员、技术人员、服务人员等构成，智力劳动在事业单位中所占比例较大。 因此，根据从业人员的组成结构来看，事业单位的人力资源管理的特点主要体现在：（1）从业人员队伍的文化素质和科学水平均高于社会平均水平；（2）由于智力劳动是事业单位劳动的主体，智力劳动在测量与考評上的难度较大。作为国家社会公益服务职能部门，事业单位在服务社会、促进社会经济与文化的双重发展上具有重大的责任和意义。对于事业单位内部人力资源进行有效的管理与优化，在现代人力资源管理理念的基础上，采用科学化的管理手段对事业单位在职人员进行必要的考核、绩效、培养、奖惩与激励的制度化管理，有助于实现事业单位人才结构提升以及人力资源的开发与管理，保证事业单位能够积极适应社会发展与改革的需要，并不断在新的环境中更好地发挥其社会职能和义务。
2 事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题
2.1 绩效考核中人力资源管理不够深入
绩效考核制度属于现代人力资源管理体系中的重要组成部分，是由人事管理向现代化人力资源的合理配置转变的必要手段。虽然目前我国事业单位的管理体制不断向着企业的管理体制进行学习与转变，但在本质上事业单位的人事管理依旧受到政府职能部门管理体制残留思想的约束。因此，目前事业单位多数只是借鉴绩效考核的方法，却还不能真正体现人力资源管理体系的作用，导致绩效考核还停留在人事管理的层面上，不能够有效地对当前事业单位人力资源的聘用、培训、晋升和奖惩起到根本性的决定性作用，从而导致了绩效考核的结果在人力资源管理上起到的作用偏低。
2.2 不重视考核结果
通常情况下，在事业单位人力资源管理中的绩效考核完成之后，相关人员并没对员工绩效考核的结果进行及时的反馈，并且对于领导级的绩效考核结果也没有向单位内部公布。这样做就会使员工无法了解自己在工作中存在的问题，从而无法进行及时的改正，此外，领导级的绩效考核结果处于保密的状态也不利于领导与员工的沟通，长此以往，不仅会浪费大量的人力、物力，还无法将员工的薪酬与考核结果进行挂钩，从而导致绩效考核失去其实施的意义。
2.3 绩效考核体系不完善
一个科学、有效的绩效管理体系对于事业单位的人力资源管理是十分重要的，但是部分事业单位在进行人力资源管理的时候通常都会将其忽略，因此就导致在绩效考核中存在盲区，从而无法达到激发员工工作积极性的目的。此外，在一些事业单位的日常管理中，工作规范以及工作流程没有被落实，各个部门的工作情况也没有被全面的记录，因此就导致绩效考核缺乏公平性以及准确性，使绩效考核在人力资源管理中无法发挥其应有的作用，导致事业单位的发展受到阻碍。
3 事业单位人力资源管理中的绩效考核方法
3.1 明确绩效考核的原则
事业单位在进行绩效考核的过程中，应当明确绩效考核的原则，包括公平性、公开性、公正性、客观性等。在绩效考核过程中，由于会涉及职工的业绩，由此也就容易出现互相竞争的情况，甚至是恶意竞争，也可能出现有些职工不满意绩效考核结果的情况，由此反而容易给绩效考核工作带来困难。对此，只有保证绩效考核工作的公平、公正、公开，才能够对职工形成激励作用，让真正努力工作的职工受到表扬，提高薪酬和福利待遇，并进一步激发起工作积极性，促使这一部分职工成为事业单位的骨干力量。对于那些工作绩效不显著的职工，也起到有效的激励作用，以提高工作效率。
3.2 构建完善的绩效考核指标体系
要想保证绩效考核的公平性和公正性，必须要根据绩效考核的具体情况，构建完善的绩效考核指标体系，以满足绩效考核的要求。对于绩效考核指标体系的构建，可以根据SMART原则，将关键的考核指标分解到各个部门、各个岗位中，同时，要对绩效考核的过程进行有效评价，在绩效考核管理的维度中，可以增加工作态度和工作能力两项，以形成完善的绩效指标评价体系。除了保证绩效考核指标的完整性外，还应当加入绩效考核的管理工具，例如目标管理法、特性评估法、360度评估法等，通过应用这些先进化的考核管理工具，能够进一步提升绩效考核的技术性，进而保证绩效考核的实效性。
3.3 科学设计绩效考核方案
对于绩效考核防范的设计，应当保证科学性与客观性，以保证绩效考核方案的实践应用。首先，事业单位应当保证绩效考核核心体系的完整性，包括考核者、被考核者、考核的方式及内容等。其次，对于不同的岗位，要采取针对性的考核措施，制定符合岗位要求的考核指标。最后，对于绩效考核的结果，要及时反馈，总结职工工作过程中存在的问题，需要采取的对策等，给职工工作制定一个可行的目标，从而实现后续工作的不断改进，保证工作效率的不断提升。
3.4 加强对绩效考核的监督
绩效考核不仅是对员工具有一定的监督作用，对于领导更是如此，但是由于在实际的实施过程中，只有领导对员工的监督，没有员工对领导的监督，这样就会导致员工与领导之间缺乏沟通。因此领导就应该要积极的更新观念，从而实现对绩效考核的相互评估，以此来建立一个相互信任的工作环境，帮助员工缓解工作压力，以此来提高员工的工作效率，为事业单位的发展做出贡献。此外，绩效考核的结果还可以有效的反映出员工对于单位的贡献程度，以此来激励员工，使员工得到长久的发展，从而实现事业单位与员工的共赢。
4 结语
综上所述，在事业单位人力资源管理中的绩效考核，对于激发员工工作热情、调动员工工作积极性具有十分重要的作用。因此，事业单位就应该明确绩效考核原则、完善绩效考核体系、重视绩效考核结果以及加强对绩效考核的监督，从而使绩效考核在人力资源管理中发挥其应有的作用，促进事业单位健康、稳定的发展。
参考文献
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