专业技术人才培养措施 浅析培养创新型财会人才的措施 落伍网
赵彦芳
[摘 要]企业不断的发展，对专业技术人才队伍建设提出了更高要求。高素质人才的较量在企业竞争中更加重要，专业技术人才将成为企业稳步成长的关键因素。市场竞争使传统的企业专业技术人才的管理模式、收入分配制度的局限性凸显，应按知识资本的特征去识别、培养、评价人才，建立新的企业专业技术人才管理模式。基于此，本文主要对企业专业技术人才管理进行分析探讨。
[关键词]企业；专业技术人才；管理
中图分类号：F273.1；F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）35-0053-01
1、前言
企业要发展，要壮大，要永久立于不败之地，归根结底就是人力资源的竞争，优秀人才的引进、开发和合理利用。专业技术人才一般是指受过较高的专业教育，拥有各种专门知识和技术的人才。专业技术人才的特性就是拥有知识，其拥有的知识可以与其他生产要素结合而转化为资本，因此从这种意义上讲专业技术人才不仅是劳动者，也是资本所有者，这是专业技术人才在目前市场地位中的新趋势。
2、专业技术人才的特点
2.1 专业技术人才的定义
通过学习接受某方面技术知识，熟练掌握相关技术，具备该专业技术能力，并具有自主创新能力的人员称为专业技术人才。此文中专业技术人才指的是具备专业技术职称或相应专业执业资格证书，能独立管理整个项目或工程的核心人才。
2.2 专业技术人才的特性
价值性：所谓价值指的是成本收益比很高的人。专业技术人才日益成为左右企业发展的关键因素。工程战略、目标的制定过程本身就对专业技术人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。
稀缺性：所谓稀缺性，指的是企业拥有较少的或者难一时培养的人才。
年轻化：人才队伍年轻化指通过选拔年富力强，具有旺盛的精力和健全的体魄，能够胜任紧张、艰巨工作的青年人才，达到优化人才队伍年龄结构，始终保持人才队伍的战斗力和旺盛的生命力，实现新老人员的合作与交替，提高领导班子整体素质与效能。
3、企业专业技术人才管理措施
3.1 新建企业文化
通过组织共同价值观向个人价值观的渗透与内化，引导组织成员的行为和活动，使组织目标转化为员工的自觉行动，从而激发成员的主动性和创造性，为组织的共同目标而努力。
3.1.1 增进内部沟通，减少冲突
产生冲突的原因之一在于对人才发展的威胁和对未来发展认识的不足，即信息失真和沟通不够。应与员工进行良好的内部沟通，做好信息反馈与宣传解释工作，开诚布公地说明企业目前环境、所面临的机遇与挑战等。
3.1.2 加强教育培训
教育培训能提高员工对环境变化的理解和适应能力，增强员工的心理承受能力和分析问题、解决问题的能力，增强员工的主人翁意识和归属感，为员工对要遇到的变化提供基础准备。
3.2 变革管理理念
随着21世纪的到来，人们已经从在实现组织目标的同时满足员工个人需要的观念转变到了在实现自身价值的同时实现组织的目标。尤其是国企，优厚的福利待遇虽然很吸引人，但是工作本身带来的成就感更能激发员工工作的积极性，并能使之长期持续。所以，管理者既要充分利用保健因素避免员工产生不满情绪，更要充分利用激励因素去激发员工的工作热情。
3.2.1 充分利用激勵因素激励员工
所谓激励因素是指那些能够让员工产生满意情绪的因素，这些因素常常与工作内容和工作性质密切相关。因此在管理中，虽然部分专业技术人才工作时间不长，经验欠缺，但在工作中可以尽可能放手让他们自己去解决、处理遇到的问题，提升他们成长的速度。通过自我决断，解决本身带有挑战性的工作，能使人产生成就感和胜任感、职务上的责任感、获得职业成长与发展的机会和社会的认可，产生满意情绪，从而极大地激发员工的工作积极性，并能使之长期持续。
3.2.2 不能忽视保健因素的作用
所谓保健因素是指那些容易使人产生不满情绪的因素。保健因素虽然不能调动人的积极性，但如果处理的不好，容易引发员工对工作产生不满情绪，影响工作效率。因此，在涉及到员工利益时要时刻注意保持内、外部的公平性，考虑到员工的需求，并以正强化的方式来引导员工的行为。
3.3 建立符合企业特点的专业技术人才管理使用制度
一是设置专业技术岗位、明确岗位待遇，建立专业技术人才的成长通道。企业要从设置专业技术岗位入手，可以设立首席技术专家、技术专家、高级技术主管、技术主管、主管技术员、技术员的专业技术岗位，层级由高到低分别对应相应的行政管理级别，打开专业技术人员的成长通道。合理确定不同的岗位工资标准以及岗位的待遇，聘任到一个岗位上工作，就享受相应的岗位待遇。
3.4 制订专业技术岗位任职标准及聘任办法
在确定机构、职能、编制的基础上，进行职位设置，制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为各级专业技术人员的录用、考核、培训、晋升等依据。对各级专业技术人员推行聘任制；对部分职位推行公开选拔、竞争上岗。在专业技术人员的选用上，要坚持德才兼备的原则；对专业技术人员的评价要从品德、知识、能力、业绩等多个方面去考量。要坚持不拘一格选人才的原则，不把人才模式化，也不把人才神秘化，做到唯才是举；要坚持实践第一的原则，要把长期的实践和实践的效果作为评判人才的根据。
3.5 要建立科学量化的考评机制，完善竞争激励机制
对专业技术人员要定期或不定期地进行考核评价。应根据不同类别、不同层级专业技术人员的特点，按照定性考核和定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、标准和要求，考核结果要与专业技术人员的使用、培训相挂钩。对专业技术人员的管理，要坚持“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的原则。一方面要根据工作需要，制定不同专业技术职务岗位的任职条件和标准，设定职务晋升的必要门槛；另一方面要打破论资排辈的传统观念，淡化年龄、学历和资历界限，通过公平的竞争，选择使用人才。要把取得专业技术职务资格证书作为专业技术人员任职的必要条件，鼓励专业技术人员参加资格考试，不断提升职务等级。对部分专业性较强的岗位，要有相应专业资格证书的要求。
3.6 做好专业技术人才继续教育工作
继续教育是人才资源开发、人才资本增值最重要最快捷的途径。针对企业高层次专业技术人才欠缺的实际，应制订专业技术人才继续教育和培训计划。要注意扩大教育和培训的覆盖面，使不同专业技术人才都能得到学习和提高的机会。
3.7 要完善能进能出的人才流动机制
专业技术人才岗位固定化和人才单位所有，是企业专业技术人才资源开发低效化的主要原因。要建立有序的流动机制。一要全面推行合同聘用制，不合适的不续聘，给予企业更大的人才选择权；二要鼓励人才内部流动，在企业内部，人才可以跨部门进行交流，对于具有管理才能的专业技术人员可以进行多岗位交流，推动他们成为复合型人才；三要有计划地通过社会招聘等方式补充专业技术人员。要根据企业发展方向的调整，逐年度、逐批次地从社会招聘一些高层次的专业技术人才，补充到各类专业技术岗位上来，逐步改善专业技术人员队伍的学历、年龄和专业知识结构。
4、结语
总之，企业务必把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入，真正把人才队伍建设工作落到实处，才能打造企业优势，提升核心竞争力。
参考文献
[1] 寇家伦.人才测评实战[M].广州：广东经济出版社，2011.
[2] 刘君.大型国有企业专业技术人才队伍建设研究[J].全国商情（理论研究），2010（10）.
