人力资源管理的重要性
廉晓红
摘 要：现代世界经济的发展速度快速，人力资源开发是企业市场需求、挑战国际竞争的必备要素。传统的企业人事管理制度落后，制度僵化，不能够对职工主观能动性进行激发，因此企业人才的整体素质比较低，人才流失情况比较普遍。
关键词：人力资源管理 企业竞争 重要性
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）08（c）-0121-02
现代企业人力资源管理不断深入，很多的管理者对于人力资源制度建设已经越来越重视，对其重要性和紧迫性也越来越清楚，希望能够借由健全的人力资源制度来让企业人力资源工作走上正轨，能够更加规范、标准，和国际水平接轨，让人力资源管理水平和效率提升。可是企业人力资源管理时还会有一种情况出现，各种新的人力资源制度相继出现，人力资源制度出台后一段时间便归于平静。
1 人力资源管理在我国企业中的现状分析
1.1 重学历轻能力与经验
对人力资源管理的认识比较片面，企业在用人和选人的时候仅是对学历关注，缺乏对用人的素质和能力的关注。一些应聘者的工作经验多，工作能力强，但是因为各种原因导致了其学历并不是那么高，达不到用人单位的需求，因此无法获得聘用。一些企业选择人才时设定的学历条件过于苛刻，而招聘到的博士、硕士却也不能够发挥出实际的效果，浪费了人力资源。一些企业只关注于技术，对人才的道德素养缺乏审视，因此一些技术水平高，道德低下的人被选入岗位，导致了经验管理的混乱，引起了经济上的损失。
1.2 缺乏科学的人力资源管理机制体系
机制的问题产生后，人力资源会在管理中被浪费，缺乏合理的考核制度，人的利益以及需求得不到重视。员工，特别是优秀员工的工作积极性就会降低，导致人力资源的发展受到了遏制。用人如果没有科学的绩效评价机制，仅凭管理者的印象分来决定人才价值，会引起不公平、不客观的评价。不同管理者的阅历、能力不同，对人才的认知不同，所以操作时会难以保证公平和客观，在收入分配上，不和绩效相联系就会导致收支分配的不合理。收支分配平均主义比较严重，因此在工作中不能够发挥出主观能动性，贡献被忽视，利益被放大，企业的持续发展道路受阻。
2 构建人力资源竞争优势的对策与措施
2.1 重组人力资源流程，强化公司核心竞争力
企业人力资源管理流程再设计是对人力资源管理活动进行重新设计，让各流程都能够发挥出应有的价值，让人力资源的价值被体现出来。
企业人力资源管理流程再造将传统的人力资源管理职能分工给打破了，这是企业流程再造的重要组成部分。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活地适应知识经济时代的发展要求。
企业人力资源流程再造，其实是将企业的管理模式进行改变，让员工能够找到归属感，能够鼓励员工，让其参与到企业决策当中，参与到人力资源绩效考核当中，增加上级和人力资源主管的沟通，及时地反馈信息，让人力资源管理层级变得扁平。
2.2 重视培训开发，成为“学习型”组织
目前是知识经济时代，企业培训不仅仅是对员工的工作能力进行培训，让其能够快速胜任工作，更多的是对企业文化和精神的传播，让员工和企业战略目标进行统一。在工作中的问题都能够从企业培训中来寻找根源，培训和工作时间的关联是密不可分的，培训开发目标定位是让自己有能力去超越竞争者，满足社会和时代的需求；培训开发的标准不仅仅要着眼于国内，还需要放眼全球，用国际化的标准来要求自己，让企业的未来道路能够更加宽阔。
培训开发的目的是让企业变成学习型组织。在建设企业信息化的时候，也要对全员的素质进行提升，让企业的核心竞争力得到提升，让其能超越自我，建立更远大的目标，实现学习-修炼-学习的过程，让企业能够发生质变，这是企业增强竞争力的必经之路，也是企业在知识经济时代下具有竞争力的体现。
2.3 构建科学合理的激励机制
（1）物质和精神激励相结合。员工对于物质激励和精神激励的需求是相同的，激励中既要有物质激励也要有精神激励。物质作为人类的生存根本，是必不可少的，但是其作用是表面的，对员工的激励深度有限。现代生产能力提升了，员工的自我素养提升了，他们对于物质激励的需求相应的没有那么重视，对社交、自尊和自我价值的体现更加重视，这是精神激励所能实现的，因此，物质激励是基础，精神激励才是根本，两者结合使用，能够对员工发挥出较强的激励效果。
（2）内外激励同时作用。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。满足员工生存、安全、社交的需求是保健因素，可以消除员工的不满，却不能够产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫作外在激励，简称外激；实现员工的自我价值，满足员工的自尊，激发员工力量，提升员工满意度，让员工能够积极地投入工作，这些激励不单纯是外部激励所致，更多的是内在激励，这就是内激。激励当中，管理者需要将内外激励进行结合，外部激励是主要的，可以获得良好的效果。
（3）正激励与负激励相结合的原则。美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化（即激励）划分为正强化和负强化。正激（正强化）就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现；负激（负强化）就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要而有效的。所以，管理者需要在激励的时候将正面激励和负面激励进行结合，以正面激励为主。为了能够始终执行这一标准，管理者需要依法治企业，文化管理，让员工能够感受到压力的同时，也能够激励他们的动力，让他们的工作积极性得到调动，提升他们的工作积极性。
3 结语
企业以及企业的决策者需要将人才培养作为企业的占率目标和长远发展计划来执行，提升人才的开发力度，人力资源管理不同层面以及优势相结合，让企业具有竞争能力，将招聘、培训、发展、员工晋升、授权、企业文化、薪酬等结合起来，将人力资源管理变得更加科学规范，摒弃传统人力资源管理的不足，消除不规范的状况，这样企业的竞争力才能够建立起来，才能够在竞争中立于不败之地。
参考文献
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