人力资源会计问题对策 虚拟人力资源管理存在的问题及对策研究-人力...
蒋玉妹
[摘 要]伴随着企业的发展壮大，当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后，企业的人力资源管理问题则变得愈加重要。当前，国有企业人力资源管理存在一定的问题，因此要合理分析问题，并且采取科学合理的对策予以有效解决。优化国有企业人力资源管理，有效调动员工积极性，助其挖掘自身潜能，培养创造力，促进企业和员工双方发展。
[关键词]国有企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）31-0083-01
引言
人力资源管理有助于融洽企业氛围，发挥员工才能，帮助企业内部良性竞争，同时增强国有企业吸纳人才的能力以及加强员工思想性。这些方面既关系到国有企业自身的发展，也关乎员工个人的发展，故在国有企业管理过程中，加强人力资源管理，为企业不断做大、做强打好人力基础。
1 国有企业人力资源管理的重要性
在经济全球化进程不断深入的背景下，改革开放以来，国有企业经历了从计划经济到市场经济的巨大变革，无论是从经营模式上还是管理方法等方面都发生了较大的变化，人力资源成为企业保持竞争优势的决定性力量。作为我国主导经济形式的国有经济不仅关乎我国国民经济的发展，更关乎市场经济的稳定性。随着竞争的日益激烈，国有企业对于人力资源管理的重视也日益提高，但国有企业长期的管理乱象一直制约着人力资源合理配置的发展。由此可见，在当前新形势下，必须要对企业人力资源中存在的问题进行全面地分析与研究，积极建立起现代化企业的人力资源管理模式，才能顺应新时代的客观要求，不断为国有企业的长久发展提供源源不断的人才储备。
2 国有企业人力资源管理存在的问题
2.1 体制有弊端
国有企业是我国的企业发展进程中出现较早的企业，也是受传统计划经济体制影响较为严重的一部分，国有企业的发展受到政府的宏观调控，影响了国有企业人力资源管理的发展与创新。在其运行的过程中，往往只注重企业的生产、技术与资金问题，对高、新技术人才的培养与开发的重视程度不够，对职工长远发展和成长规划方面也比较忽视，只用人不育人，致使人才造血功能难以发挥。另外行政色彩较为浓厚的国有企业在人力资源管理方面常常只注重于管理干部的选拔，而忽视技术人才的晋升，技术人才往往只有转到管理岗位才能得以发展，从而大大减弱了技术人员工作的积极性。企业内部人力资源是企业进一步发展的动力源泉，人才培养不重视、晋升通道不畅通将使得国有企业持续发展的内在动力不足，对企业的生存和发展产生较为严重的消极影响。
2.2 人才管理缺乏竞争性
国有企业的人力资源管理制度还不完善，导致人力资源管理工作难以起到应有的作用。人力资源管理缺乏有效的竞争机制，大大挫伤了人员的积极性和主动性，造成了企业效率低下。干部能上不能下，除非是犯错误，不然干部就永远是干部，即使碌碌无为，即使没有功绩，也不会遭到降职免职；人才只能进不能出，一旦签了合同成为国有企业的正式工，似乎拿到了铁饭碗，有的员工履责能力差，工作态度差，甚至啥也不会干滥竽充数，只要不犯错误就可以一直待在单位，变成了一个被养着的“驻虫”，因此造成骨干型人才紧缺与能力不足的人富余长期并存，久而久之，使国有企业只能在“稳定”的状态下运行，竞争力越来越弱，甚至失去其主体地位。
2.3 人才管理缺乏激励性
国有企业人力资源管理分配制度不合理，通常按人员的行政级别来划分人员等级；绩效考核制度流于形式，绩效考核办法不科学，考核细则中定性的多，定量的少，考核人员凭感觉、凭心情、凭关系打分现象时有发生，由于考核时照顾人情该扣的没有扣，造成了平均主义和不公平现象，从而影响了贡献大的员工工作积极性和主观能动性，对贡献差的员工也不能起到惩罚的的效果，久而久之，对员工工作产生较大的阻碍作用，进而影响企业内部的人力资源发展。
2.4 人才管理缺乏创新性
人力资源管理部门是决定企业市场竞争力的重要部门，如果企业人力资源管理部门能够做好人力资源管理工作，留住现有的人才，吸引更多的外部人才，才能增强企业的竞争力。但是，人力资源管理工作需要有先进的人力资源管理人才团队，才能更好地完成。但是国有企业的人力资源管理人员中存在一些“元老级别”的员工，他们虽然工作经验较多，但是缺乏新的管理理念与新技术应用，因循守旧缺乏创新意识，使一些具有管理才能和创新精神的年轻人得不到发掘，从而使先进的管理理念难以渗入到企业管理中，导致国有企业的人力资源管理的执行力相对落后，不利于现代企业生产发展。
3 国有企业人力资源管理存在的问题的对策
3.1 创新管理理念
从人才的关系管理、开发培养、绩效考核、招聘、薪酬管理等方面出发，制定系统科学的管理机制，实现人才的自由全面发展，为提高国有经济影响力和企业科学发展提供强有力的人才支持。另外，人的生产力逐渐成为生产力水平提高的重要内容，国有企业开展人力资源管理工作时，应该以人的价值诉求为出发点和落脚点，树立以人为本的理念，关注员工的发展，充分尊重员工的价值和个性，建立畅通的人才晋升通道，使其能在发展空间广阔、人际关系和谐的环境中放心地工作，为企业创造更多的价值。
3.2 完善激励机制
在创新人力资源管理的过程中，国有企业必须要制定合理的人力资源战略规划，对人才激励机制加以完善，从而充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，实现自身的长远发展。要想保证战略规划的合理性，国有企业应该科学规划人才应用和人才招聘，加大人力资源队伍的建设力度，实现人力资源向人才资源的转变，进一步增强自身的内部实力和综合竞争力。此外，国有企业应对激励机制加以完善，保证激励机制和薪酬分配的合理性、公正性与科学性，综合考察员工的工作态度、表现成绩以及工作绩效，对优秀的员工进行物质奖励，同时建立淘汰机制，对于不能胜任岗位经过培训后仍然不能履责的人员，坚持予以淘汰。这样才能充分调动员工的主观能动性，激发员工工作积极性和竞争意识，提高人力资源管理的质量和效率。
3.3 优化人力资源质量与数量结构
新常态下不再过度追求数量，也不再忽视质量，这对国有企业人力资源管理工作的顺利实施提供了良好的条件。因此国有企业在实际工作中需要对人力资源的质量和数量结构进行优化，不仅要考虑就业中自身所发挥的作用，还要分析自身经营绩效提高中人力资源发挥的作用。同时在人力资源管理工作中，国有企业应该科学评估各岗位所需人才特征以及价值，对人力资源使用数量进行合理确定，使岗位价值与人力资源素质相符合，做到物尽其用、人尽其能，让员工更好地适应岗位需求，成为企业核心竞争力提高的关键性力量。
3.4 制定科学的绩效考核机制
人力资源管理的关键性内容之一就是績效考核，国有企业在新常态下开展人力资源管理工作时，应该以尊重员工价值为基础，创新以往的绩效考核体制，科学制定考核办法和考核细则，使多劳多得、不劳不得的考核机制深入人心，使员工认识到企业利益与个人利益、企业发展与个人发展的统一性。
结语
国有企业要明确人力资源管理工作对企业发展的重要性，在日常管理工作中发现并改善人力资源管理工作过程中的不足，在体制改革、理念更新、管理机制等方面加大力度，促使人力资源管理工作得到优化和完善，为国有企业的进一步发展奠定坚实的基础。
参考文献
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[2] 张小鑫，井维民. 新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化，2017，（07）：85-86.endprint
